Zoom sur les dispositifs
Période de professionnalisation
La période de professionnalisation:.gif){kind=small}
Le nouveau dispositif de l'alternance pour les salariés en CDI:La période de professionnalisation est l'une des innovations de la loi du 4 mai 2004. Elle vise le maintien dans l'emploi des salariés en CDI. Il est mis en œuvre depuis le 1er octobre 2004.
Objectifs: Il est à la fois de : favoriser le maintien dans l’emploi, permettre l’acquisition d’une qualification reconnue (titre ou diplôme à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle, qualification figurant dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou sur une liste établie par la CPNE de branche). A noter toutefois que la période de professionnalisation peut également permettre au salarié de participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la CPNE de branche. Public visé: bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs reconnus handicapés ou invalides).
Comment organiser la période de professionnalisation ?- soit par un organisme de formation dûment déclaré, après signature d’une convention de formation
- soit par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation
Evaluation, accompagnement, formation: la durée et le rythme des actions mises en œuvre dans le cadre de la période dépendent de la qualification visée.
Le tuteur:Art. D. 981-8. - Pour chaque titulaire des contrats mentionnés à l'article L. 981-1 et pour les salariés en périodes de professionnalisation mentionnées à l'article L. 982-1, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de professionnalisation.
Qui prend l'initiative ? L’employeur ou le salarié ?- sauf formation hors temps de travail - ne peut s’y opposer, le salarié peut demander à bénéficier d’une période de professionnalisation. Dans ce cas, l'employeur a la possibilité, s’il le souhaite, de différer la demande :
- dans les entreprises de moins de 50 salariés, si le départ en formation aboutit à l’absence simultanée au titre de la période de professionnalisation d’au moins 2 salariés,
- dans les autres entreprises, si le départ en formation a pour effet de porter le nombre de salariés absents au titre de la période de professionnalisation au-delà de 2 % de l’effectif de l’établissement.
Pendant ou hors temps de travail ?Le principe: la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation se déroule pendant le temps de travail.
Toutefois, elle peut être suivie en tout ou partie en dehors du temps de travail avec versement de l’allocation de formation:
- soit à l’initiative de l’employeur, après acceptation du salarié
- soit à l’initiative du salarié, dans le cadre du DIF
Dans les 2 cas et préalablement au départ en formation, l'employeur doit définir ses engagements vis-à-vis du salarié si celui-ci suit avec assiduité la formation et réussit les évaluations prévues.
La nature de ces engagements n'est pas définie dans les textes : il peut s'agir par exemple du versement d'une prime, de l'octroi de nouvelles responsabilités ...
La durée de la formation organisée hors temps de travail est plafonnée: sur une même année civile, elle est limitée à un contingent ainsi calculé: quota DIF acquis par le salarié + 80 heures.
Le quota DIF sert, dans ce cas, de base de calcul pour déterminer le contingent d'heures hors temps de travail à ne pas dépasser. En effet, dans le cadre d'une période de professionnalisation, le DIF n'est consommé que si le salarié prend l'initiative de l'utiliser ou s'il accepte cette utilisation à la demande de l'employeur.
Par exemple:- un salarié dispose d’un DIF de 60 heures : les heures de formation hors temps de travail organisée dans le cadre de la période de professionnalisation ne peuvent dépasser [60 + 80] 140 heures dans l’année civile.
- un autre salarié ne possède pas de DIF: les heures de formation hors temps de travail ne peuvent excéder, dans l’année civile, 80 heures.
Lorsque la durée du parcours de formation excède le contingent hors temps de travail autorisé, les heures correspondantes se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au versement de la rémunération habituelle.
Lorsque le nombre d'heures de formation organisées hors temps de travail excède le crédit DIF (pris ici comme base de calcul pour déterminer le plafond d'heures de formation hors temps de travail, soit: crédit DIF + 80 heures, l’employeur doit signer avec le salarié, avant le départ en formation, un accord particulier précisant:
- Les modalités de la formation hors temps de travail,
- Les engagements spécifiques de l’entreprise vis-à-vis du salarié. Ces engagements portent sur :
- Les conditions d’accès du salarié, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances acquises,
- L’attribution de la classification conforme au nouvel emploi,
- La prise en compte des efforts du salarié (versement d’une prime…).
Mise en œuvre : les différentes options possibles:La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur comme du salarié. Pour l’entreprise, le choix de ce dispositif doit répondre à une préoccupation :
- Maintenir l’employabilité de salariés fragilisés. Il peut s’agir par exemple d’adapter leur qualification (salariés en difficulté d’ordre technologique ou organisationnel, salariés en reprise d’emploi après un congé de maternité ou parental d’éducation)
- De faciliter le déroulement d’une seconde partie de carrière (salariés expérimentés) ou de les préparer à une mobilité externe (salariés créateurs d’entreprise). Le tout par le biais de l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue ou le suivi d’une action de professionnalisation définie par la CPNE. La période de professionnalisation peut être également un moyen pour l’entreprise de remplir son obligation.
- D’adapter les salariés à leur emploi et/ou de soutenir le projet d’un salarié.
Dès lors, vous pouvez:
- Soit planifier des périodes de professionnalisation en ciblant les salariés éligibles
- Soit réagir au coup par coup, à chaque demande de période de professionnalisation formulée par les salariés
La rémunération:
Si la période de professionnalisation est organisée pendant le temps de travail, c’est la rémunération habituelle qui doit être versée.
L'allocation de formation:
En effet, l'allocation de formation est une rémunération ad hoc, elle est la nouveauté issue de la réforme de la formation professionnelle. Elle est versée aux salariés pour les heures de formation suivies en dehors du temps de
travail dans le cadre de l'un des 3 dispositifs suivants :
- Les actions classées en catégorie 3 du plan de formation (actions de développement des compétences)
- Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
- La période de professionnalisation
Si ces dispositifs sont organisés pendant le temps de travail, c'est la rémunération habituelle qui doit être versée et non l'allocation de formation.
L'allocation est :
- Exonérée des cotisations sociales patronales et salariales
- Imposable au titre de l'impôt sur les revenus des personnes physiques (les salariés doivent donc la mentionner sur leur déclaration d'impôt)
- Finançable sur les fonds de la formation professionnelle
Avantages pour l'entreprise:
- Exonération à 100 % des allocations,
- Prise en charge par l’OPCA de la formation du tuteur et des dépenses liées à l’exercice de la formation tutorale.
- Obtention de 230 € par mois pour les dépenses liées à l’exercice de tutorat et cela pour une période maximale de 6 mois, soit 1380 € par contrat ou par période de professionnalisation.
Calendrier :Vous pouvez signer une Période de Professionnalisation avec DORANCO à tout moment de l’année.
Ce que DORANCO peut faire pour que vous réussissiez la mise en place d’une période de professionnalisation pour un de vos salariés: Pour bénéficier de l’expertise de DORANCO vous pouvez contacter :